Beklediğim Maaşı Alabilir Miyim?

Mülakat başlar. Aday kendinden bahseder, hayallerini anlatır, başvurduğu şirkete katabileceği değerlerin altını çizer. İşe alım uzmanı tüm dikkatini toplar. Şirketin birimlere ayırdığı bütçe, maaş skalası veya kıdemler arası ücret dağılımı hakkında herhangi bir bilgi vermeden sorusunu yöneltir:

-Maaş beklentiniz nedir?

“Ah, lütfen. Benim öncelikli amacım kendimi geliştirmek.”

“Prensip gereği herhangi bir miktar belirtmiyorum. Sizin teklifiniz nedir?”

“...sürekli vurgulamanızı anlıyorum fakat şirketin pazar payı ile kiramı ödeyemem, değil mi?”

“…-karşılıklı bakışmalar ve sessizlik-…”

“Maaş veriyor musunuz?”

Birtakım Çıkmazlar

İş başvurusu sürecinde adayın zihninin kıvrımlarını adeta kemiren bir konu, maaş beklentisi. İşe alınmama kaygısı tüm beklentiyi değiştirebilir. Verilecek olan emeğin tam karşılığını istenmesi, işverenin tavrını yönlendirebilir. Aynı işi yapan diğer insanların talep ettiği miktar aralığı, başvurulan iş koluna olan heyecanı değiştirebilir. Başvurulan şirketin itibarı, çalışma ortamı ve çalışanların elde ettiği maddi olmayan kazanımlar gibi değeri nesnel olarak ölçülemeyen kriterler mevcut. Tüm bunlar adayın kendisini daha pür bir şekilde ifade edebilmesinin ve üreteceği değerin daha anlamlı bir bağlamda hayat bulmasının önüne geçiyor. İşe alım uzmanı ile aday arasında bir satranç oynanıyor adeta. Eğer amaç bir tarafın mat edilmesi ise, geçmiş olsun. Taraflardan biri taviz vermeye başlar, bunun farkında olup olmamasının bir önemi yoktur. Çalışma hayatındaki mutsuzluğun ilk fitili ateşlenmiştir.

Şeffaflık

Her zaman bu senaryo oynanmıyor elbette. Adaylardan beklentilerini ve onlara ne sunabileceğini tüm açıklığıyla iş ilanlarında belirten şirketlerin uyguladığı mülakatlar daha olumlu bilançolara sahip. İş başvuruları süreci adayların etrafını belirsizliklerle kuşatır. Rotası sürekli değişen bir yolda hareket etmek durumunda kalırlar. Başvuru sonunda olası bir anlaşmanın içeriğinin bilincinde olan aday, bu sayede hikayesini rahatça anlatabilme alanı ile işvereni dürüstçe değerlendirebilme imkanı yakalar. Böylelikle işe alım uzmanı adayın ilgili pozisyona uygunluğunu gölgelenmemiş verilerle ölçebilir. Kimse kendi menfaatini karşı tarafın üstüne koymaz. Taraflar ya anlaşır ya da anlaşamadıkları konusunda uzlaşır.

Belirsizlik
Kariyerinizin henüz başında biri olarak maaş aralığından bahsedilmeyen bir iş ilanına başvuru yaptığınızı düşünün. Bilgi birikiminizin ve tecrübelerinizin karşılığını alabileceğinize dair bir kocaman soru işaretiyle hazırlık yapıyorsunuz. Özgeçmişinizi itina ile hazırlayıp gönderdiniz, çeşitli aşamaları başarıyla tamamladınız ve artık son görüşmeyi gerçekleştiriyorsunuz. İşe alım uzmanına maaş aralığını sorduğunuzda herhangi bir miktar belirtmiyor ama rekabetçi maaş politikası izlendiğinden bahsediyor. Bahsi geçen rekabetçiliğin market alışverişiniz sırasında veya koca bir yılın iki haftasını tatile ayırabilmenizde işe yarayıp yaramadığını dahi halen bilmiyorsunuz. Deyim yerindeyse, karanlıkta yolunuzu bulmaya çalışıyorsunuz.

Öte yandan toplumsal cinsiyete dayalı ücret farkının zihinlerde bıraktığı ize dikkat çekmek gerek. Yapılan bir başka çalışmaya göre; aynı şirkete ve aynı pozisyona yapılan başvurularda, kadınların maaş beklentisi erkeklerden %65 daha düşük. Düşük maaş beklentisine sahip bir bireyin, o pozisyonun gerçek değeri hakkında gerçekçi bir tahminde bulunmasını beklemek bir tür tuzaktan farksız. İnsanları bu kısır döngüye dahil etmek onların verimli çalışmasının önüne geçmekle kalmaz, toplumsal problemlerin genişlemesine katkıda bulunur.

Rekabet

Sanayi Devrimi sonrası fabrikalar çok hızlı bir şekilde yaygınlaşmış, işçi ihtiyacı çok fazla artmıştı. İnsanlar ağır şartlar altında saatlerce çalışmak zorundalardı. Hatta denir ki, uykuya ayırdıkları vaktin dışında çoğunlukla çalışan ve özel hayatına gereken değeri veremeyen bu insanların maaşları kasıtlı olarak düşük tutuldu. Çalışmaya mecbur olsunlar ve bu düzen sürdürülebilsin. Üzerinden yıllar geçti. 2021’de “The Great Resignation” adlı bir akım ortaya çıktı. COVID-19 pandemisi ülke ekonomileri durgunlaştı, enflasyon arttı ve alım gücü düşmeye başladı. Bunu takiben maaşlara yapılan zamlar, bu açığı kapatmaya yetmedi. İş yerlerindeki bulaş riskinin düşürülememesiyle birlikte çalışanlar tepki göstermeye başladılar. Toplu istifalar başladı. Çalışma koşullarını iyileştirmeyen şirketler artık bir iş gücü kıtlığı ile karşı karşıya. Payscale'in 2020 tarihli bir çalışması, maaş seviyesinin başlıca iş bırakma nedenlerinden biri olduğunu vurguladı. Nitelikli çalışanlar, maaş bilgisi paylaşılmayan iş ilanlarına başvurmuyor bile. Şirketler nasıl bir teşvik sağlayacaklarına dair kendilerini sorgulamalılar. Rekabetin ibresi artık farklı bir yere mi bakıyor, ne dersiniz?

Değişim

SHRM tarafından hazırlanan bir çalışma, maaşın göz ardı edilmemesi gereken bir motivasyon kaynağı olduğunu gözler önüne serdi. Kişinin alabileceği maaş miktarını bilmesi, onun uzun vadeli yaşam planı yapabilmesini kolaylaştırır. Verilecek emeğin değerinin nasıl belirlenebileceği konusunun tartışmalı olması bir yana, bu değerin belirtilmemesi mülakatları baltalayabilmektedir. Jennifer Deal “What Millennials Want From Work” adlı kitabında insanların maaşlar hakkında çevresiyle ne denli konuşabildiğinden bahsetmiş. Yapılan araştırmalarda Y kuşağının %71’i aileleriyle maaş konusunu konuşabiliyor. Daha yaşlı çalışanlarda ise bu oran daha düşük. İş arkadaşlarıyla konuşabilenlerin oranı %19, aileleriyle konuşabilenlerin oranı %24 ve sosyal çevresiyle konuşabilenlerin oranı ise %31. Bir sorunun çözümüne giden yolda onu dile getirebilmek çok önemlidir. Düşük maaş sadece bu yüzyıla ait bir problem değil elbette. Fakat görünen o ki, insanlar bunu birbirleriyle paylaşarak ortak akıl oluşturdu ve toplu olarak tepki göstermenin fitilini ateşledi.

2025 yılında global iş gücünün %75’ini Y kuşağının oluşturacağı öngörülüyor, Onları takip eden Z kuşağı şimdiden dünyadaki birçok değişimin öncüsü oldu. Şirketlerin bu değişime yetişmeleri için epey bir çaba sarf etmeleri gerekecek.

Kaynak